Considerations To Know About العمل

ومع ذلك ، يجوز لقواعد نقابة العمال أو منظمة صاحب العمل تقييد فئات العمال أو أرباب العمل الذين قد ينضمون إلى المنظمة.

عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.

نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة.

المكونان الرئيسيان لأي نهج تدريبي هما محتوى و عملية المعالجة . سيتم تحديد ذلك من خلال أهداف النشاط التدريبي وتطلعات المشاركين والمدربين. الهدف العام هنا هو المساهمة في تحسين الصحة والسلامة في مكان العمل ، وبالتالي يجب أن يعتمد المحتوى على تحديد الوسائل العملية لتحقيق التحسين.

(ب) يتسبب في فصل العامل أو الإضرار به بطريقة أخرى بسبب العضوية النقابية أو بسبب المشاركة في أنشطة نقابية خارج ساعات العمل أو ، بموافقة صاحب العمل ، في غضون ساعات العمل.

لكن النقابات العمالية مقيدة بشدة أو مكبوتة في أجزاء كثيرة من العالم والغالبية العظمى من العمال في البلدان النامية لا ينتمون إلى أي منظمة عمالية ولا يستفيدون من المفاوضة الجماعية.

الخيار انقر هنا واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات.

بالطبع ، تنتهي الغالبية العظمى من مفاوضات العمل بنجاح ، دون توقف عن العمل. ومع ذلك ، فإن التهديد هو الذي يدفع الطرفين إلى السعي للتوصل إلى تسوية.

كجزء من هذه العملية ، يتم تشجيع المشاركين على تطبيق نتائج نشاطهم التدريبي على بيئة عملهم. يركز هذا النشاط التدريبي على النتائج العملية والمحتوى ذي الصلة.

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل.

وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل.

هذا هو أحد الجوانب الأكثر إثارة للجدل في مجمل الاجتهاد المتعلق بحرية تكوين الجمعيات ، وفي السنوات الأخيرة على وجه الخصوص ، تعرض لانتقادات شديدة من أصحاب العمل والأعضاء الحكوميين في لجنة المؤتمر المعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات.

ومع ذلك ، انضمت السلامة والصحة أحيانًا إلى قضايا أخرى في صراعات العمل المبكرة. في أواخر عشرينيات القرن التاسع عشر ، بدأ العمال في صناعة النسيج في الولايات المتحدة في التحريض لساعات عمل أقصر. كان العديد من العمال من النساء ، وكذلك قادة النقابات البدائية مثل جمعيات إصلاح العمل النسائية في نيو إنجلاند. كان يُنظر إلى يوم العشر ساعات المقترح في الغالب على أنه قضية رفاهية عامة.